Hard vs Soft HRM
ადამიანური რესურსების მართვა ნებისმიერი ორგანიზაციის სასიცოცხლო ფუნქციაა, რადგან ადამიანები წარმოადგენენ ფასდაუდებელ აქტივს, რომელიც უნდა იქნას გამოყენებული ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად. HRM-ის ორი კონტრასტული თეორია წამოაყენეს, როგორც მიდგომა კომპანიაში სამუშაო ძალის მოსაგვარებლად, რომელსაც ჰქვია Hard HRM და Soft HRM. ადამიანები ხშირად იბნევიან ამ ორ მიდგომას შორის, რადგან ისინი მენეჯმენტის ორ უკიდურესობაზე დევს. ეს სტატია განასხვავებს ადამიანური რესურსების მენეჯმენტის ორ სტილს, მძიმე HRM-სა და soft HRM-ს, მათი დადებითი და უარყოფითი მხარეებით, რათა მენეჯერებს მიეცეთ საშუალება მიიღონ სტილი, რომელიც ორივეს კარგი ნაზავია.
სინამდვილეში HRM, როგორც ჩანს, ბუნდოვანი ცნებაა, ძირითადად, ურთიერთსაწინააღმდეგო შეხედულებებისა და თეორიების გამო, რომლებიც შემოთავაზებულია მის განსაზღვრაში. თუმცა, კარგი ის არის, რომ მყარი თუ რბილი HRM, ორივე აღიარებს, რომ ადამიანური რესურსები გადამწყვეტია ნებისმიერი ბიზნესის წარმატებისთვის. ორგანიზაცია იძენს კონკურენტულ უპირატესობას სხვებთან შედარებით მხოლოდ მაშინ, როდესაც ის ეფექტურად იყენებს თავის ადამიანურ რესურსებს, იყენებს მათ გამოცდილებას, ინარჩუნებს მათ საკმარისად მოტივირებულს ორგანიზაციული მიზნების მისაღწევად.
ეს იყო Story 1989 წელს, რომელმაც შეიმუშავა მიჩიგანის და ჰარვარდის მოდელები მენეჯმენტის შესახებ (1960). ჰარვარდმა და მიჩიგანმა წამოაყენეს თეორიები X და თეორია Y, რათა აეხსნათ HRM-ის ორი განსხვავებული სტილი. თეორია X არის მენეჯმენტის კლასიკური უნდობლობის მიდგომა, სადაც ადამიანები განიხილება, როგორც ზარმაცი, რომლებიც მუშაობენ საკუთარ ინტერესებზე. ეს მიდგომა ამბობს, რომ კომპანიისა და თანამშრომლების ინტერესები სრულიად საპირისპიროა და მენეჯმენტის მოვალეობაა, გამოიწვიოს ცვლილებები თანამშრომლების ქცევაში კომპანიის მიზნების მისაღწევად.ეს არსებითად სტაფილოსა და ჯოხის პოლიტიკაა. თეორია X ყურადღებას ამახვილებს ორგანიზაციის ბუნებაზე, ყოველგვარი ყურადღების მიქცევის გარეშე იმ თანამშრომლების ბუნებაზე, რომლებიც ზარმაცი არიან. ეს მიდგომა ადამიანებს განიხილავს როგორც მანქანას და მენეჯმენტის ამოცანაა მათი საუკეთესოდ გამოყენება. ეს არის მიჩიგანის მოდელი ან მყარი HRM.
თეორია Y სრულიად ეწინააღმდეგება თეორიას X და აღიქვამს მამაკაცებს, როგორც ემოციებს, გრძნობებს და მოტივაციას. ისინი არ არიან უბრალო მანქანები და აქტიურ ინტერესს იჩენენ საქმით, რადგან შრომით აღწევენ პირად რეალიზაციას. მენეჯერები უნდა ცდილობდნენ შეინარჩუნონ მოტივაცია მაღალი და მისცენ თავიანთი პოტენციალის რეალიზების საშუალება. ეს მიდგომა ამბობს, რომ ადამიანები არ არიან არსებითად ზარმაცი და რეალურად არიან პასუხისმგებელნი საკუთარ თავზე. ისინი შეიძლება იყვნენ პროაქტიულები და კრეატიულები და მენეჯმენტმა უნდა წაახალისოს და არ აიძულოს ისინი ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად. HRM-ის ამ მიდგომას ჰარვარდის მოდელი ან რბილი HRM ეწოდება.
სამწუხაროდ, HRM-ის არც ერთი ორი მიდგომა არ მუშაობს იდეალურად, რადგან არცერთი არ წარმოადგენს რეალობას, რადგან ადამიანებს შეუძლიათ მოიქცნენ სხვადასხვა გზით და არ შეიძლება მათი კატეგორიზაცია, როგორც მანქანები ან უბრალოდ პასუხისმგებელი თანამშრომლები.ეს ნიშნავს, რომ კარგმა მენეჯერმა უნდა დაიცვას საკუთარი სტილი, აიღოს გარკვეული ქულები Hard HRM-დან და ზოგიერთი პუნქტი Soft HRM-დან, რათა ჰქონდეს მიდგომა, რომელიც ამ ორის კარგი ნაზავია და შეესაბამება მის მოთხოვნებსა და პიროვნებას.
Hard HRM vs რბილი HRM
• მყარი და რბილი HRM არის HRM-ის ორი კონტრასტული სტილი
• მიუხედავად იმისა, რომ Hard HRM ორიენტირებულია ორგანიზაციაზე, Soft HRM ფოკუსირებულია თანამშრომლების ინტერესებზე
• მძიმე HRM ადამიანებს ხედავს, როგორც ზარმაცი და მხოლოდ რესურსებს, რომლებიც უნდა გამოიყენონ ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად. მეორეს მხრივ, Soft HRM ხედავს ადამიანებს, როგორც პასუხისმგებელ ადამიანებს, რომლებსაც აქვთ გრძნობები, ემოციები და მოტივაცია
• სამწუხაროდ არცერთი მიდგომა არ მუშაობს იდეალურად რეალურად და ორივე სტილის კარგი ნაზავი უნდა იქნას მიღებული.
