ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი პერსონალის მენეჯმენტის წინააღმდეგ
HRM და PM ხშირად გამოიყენება ტერმინები ბევრის მიერ ორგანიზაციებში ადამიანების მართვის სხვადასხვა ასპექტების ხაზგასასმელად. თუმცა, უმრავლესობამ არ იცის ძირითადი განსხვავებები. ტერმინი "HR მენეჯერი" ხშირად გამოიყენება "პერსონალის მენეჯერის" სინონიმად ბევრ ვაკანსიაზე რეკლამაში. ეს სტატია ყურადღებას გაამახვილებს მხოლოდ HRM-ისა და PM-ის ფარგლებსა და ბუნებაზე, რაც ხაზს უსვამს ძირითად განსხვავებებს. ამიტომ, აქცენტი არ იქნება მიცემული HRM და PM ფუნქციებზე.
რა არის პერსონალის მენეჯმენტი?
PM ეხება საწარმოსათვის საჭირო ადამიანური რესურსების მოპოვებას, ორგანიზებასა და მოტივაციას (არმსტრონგი, 1977).შესაბამისად, PM ტრადიციულად გამოიყენებოდა „ქაღალდის შრომის“გამოსახატავად, დასაქმებული ადამიანების აქტივობების რუტინული ნაკრების (მაგ., პერსონალი, სახელფასო, შრომის კანონები). პერსონალის მენეჯერი პასუხისმგებელი იყო თანამშრომლების კეთილდღეობის უზრუნველყოფაზე და მოქმედებდა როგორც შუამავალი მენეჯმენტსა და თანამშრომლებს შორის. აქედან გამომდინარე, პრემიერ-მინისტრის წინაპირობა თანამშრომლების ადმინისტრირებაზეა, მაგრამ არ გააჩნია სამუშაო ძალის მართვის ჰოლისტიკური მიდგომა.
რა არის ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი?
მაიკლ არმსტრონგის უახლესი გამოცემის თანახმად, მისი წიგნის "ადამიანური რესურსების მართვის პრაქტიკის სახელმძღვანელო", რომელიც ფართოდ არის აღიარებული მრავალი წამყვანი HR აკადემიკოსის მიერ, HRM არის სტრატეგიული, ინტეგრირებული და თანმიმდევრული მიდგომა დასაქმების, განვითარებისა და კეთილდღეობის მიმართ. - ორგანიზაციებში მომუშავე ადამიანების ყოფნა (არმსტრონგი, 2009). HRM წარმოიშვა PM-დან, რესურსებზე დაფუძნებული ორგანიზაციის გამოჩენის გამო, რომელმაც მნიშვნელობა აჩვენა თანამშრომლების, როგორც ღირებული რესურსების და არა როგორც ხარჯების მოქცევას. ამრიგად, დეივ ულრიხის მიერ, რომელიც მსოფლიოში ცნობილი HR გურუა, HR მენეჯერს ასევე დასჭირდება დამატებით სამი როლის შესრულება: „სტრატეგიული პარტნიორი“, „თანამშრომლის ადვოკატი“და „თანამშრომლის ჩემპიონი“, გარდა მოვალეობების შესრულებისა. პერსონალის მენეჯერი, როგორც „ადმინისტრაციული ექსპერტი“.
რა განსხვავებაა ადამიანური რესურსების მენეჯმენტსა და პერსონალის მენეჯმენტს შორის?
დებატები HRM-სა და PM-ს შორის განსხვავებების შესახებ გარკვეული პერიოდის განმავლობაში გაგრძელდა და ზოგიერთმა მეცნიერმა უარყო რაიმე მნიშვნელოვანი განსხვავებებიც კი (არმსტრონგი, 2006). ქვემოთ მოცემულია რამდენიმე ძირითადი მსგავსება, რომლებზეც ეს აკადემიკოსები აფუძნებდნენ თავიანთ დებატებს:
• ორივე აღიარებს, რომ მათი ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ფუნქციაა ადამიანების ორგანიზაციის ცვალებად საჭიროებებთან შესაბამისობა.
• ორივე მოდის ბიზნეს სტრატეგიიდან.
• ორივე აღიარებს, რომ ხაზის მენეჯერები პასუხისმგებელნი არიან ადამიანების მართვაზე.
• ორივე იყენებს მსგავს ტექნიკას შერჩევის, შესრულების მართვის, ტრენინგისა და ჯილდოს მართვისთვის.
მიუხედავად ამისა, არსებობს მრავალი კვლევა, რომელიც ადასტურებს განსხვავებას ამ ორს შორის. PM თანამშრომლებს განიხილავს როგორც ხარჯს და დამოუკიდებელია ორგანიზაციისგან. ასე რომ, PM განიხილება, როგორც ტრადიციული და რეაქტიული, რომელიც ფოკუსირებულია თანამშრომლების ადმინისტრირებაზე.პირიქით, HRM თანამშრომლებს განიხილავს, როგორც ღირებულ აქტივს. ეს არის ორგანიზაციის განუყოფელი ნაწილი, რომელიც მჭიდროდ არის დაკავშირებული ორგანიზაციის სხვა ფუნქციებთან (მაგ., ფინანსები, მარკეტინგი, წარმოება, საინფორმაციო ტექნოლოგიები და ა.შ.). ამრიგად, HRM განიხილება, როგორც პროაქტიული, მოლოდინი და მუდმივად უმჯობესდება დინამიური გუნდის შესაქმნელად. ამიტომ, PM-ის ფარგლები ვიწროა, როდესაც შევადარებთ HRM-ის ფართო ასპექტს, რომელსაც გააჩნია თანამშრომლების მართვის ჰოლისტიკური, სტრატეგიული მიდგომა.
მოკლედ:
• HRM და PM ძირითადად გამოიყენება იმ აქტივობების ნაკრების ასახსნელად, რომლებიც ხალხს ორგანიზაციულ საჭიროებებთან შესაბამისობაში მოჰყავს.
• PM-ს აქვს ვიწრო ფარგლები, რომელიც ტრადიციულია და ძირითადად ეხება რუტინულ ამოცანებს (საშტატო პერსონალი, სახელფასო, შრომის კანონები) – ადმინისტრირება და სტატიკური.
• HRM-ს აქვს ფართო სპექტრი, რომელიც განვითარდა PM-დან, მაგრამ ადმინისტრაციული ამოცანების გარდა, ხელს უწყობს ორგანიზაციის წარმატებას - ჰოლისტიკური და სტრატეგიული.
