მასლოუ vs ჰერცბერგის მოტივაციის თეორია
განსხვავება მასლოუსა და ჰერცბერგის მოტივაციის თეორიას შორის არის ის, რომ მასლოუს თეორია ეხება სხვადასხვა დონის საჭიროებებს, რომლებიც გავლენას ახდენენ თანამშრომლების მოტივაციის დონეებზე; ჰერცბერგის ორფაქტორიანი თეორია შეშფოთებულია თანამშრომელთა კმაყოფილებასა და მოტივაციის დონეებს შორის. ორივე ეს თეორია ეხება თანამშრომლების მოტივაციის დონის გაზრდის გზებს. ამ სტატიაში ჩვენ მოკლედ განვიხილავთ ამ ორ ცნებას და შევადარებთ ორივეს, რათა დეტალურად განვსაზღვროთ განსხვავება მასლოუს და ჰერცბერგის მოტივაციის თეორიას შორის.
რა არის მასლოუს მოტივაციის თეორია?
ეს თეორია შემოიღო აბრაამ მასლოუმ 1954 წელს. თეორიის მიხედვით, ინდივიდის საჭიროებები შეიძლება დაიყოს ხუთ ძირითად დონედ; ფიზიოლოგიური მოთხოვნილებები, უსაფრთხოების საჭიროებები, სოციალური/მიკუთვნებულობის საჭიროებები, პატივისცემის საჭიროებები და თვითრეალიზაციის საჭიროებები. ინდივიდები ცდილობენ შეასრულონ საჭიროების ეს ხუთი დონე იერარქიული წესრიგის მეშვეობით. მაშასადამე, ინდივიდის დაუკმაყოფილებელი მოთხოვნილებები მოცემულ დროს ხდება მისი მოტივაციის მოტივაცია, მოიქცეს კონკრეტულად.
ორგანიზაციაში თანამშრომლები შეიძლება იყვნენ საჭიროების იერარქიის სხვადასხვა დონეზე და, შესაბამისად, მოტივაციური სტრატეგიების დაგეგმვამდე ორგანიზაციამ უნდა დაადგინოს, რომელ დონეზეა განლაგებული თანამშრომლების მიმდინარე მოთხოვნები.შესაბამისად, კომპანიებს შეუძლიათ თავიანთი თანამშრომლების მოტივაცია გაუწიონ თავიანთი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების შესაძლებლობებს. როდესაც ხელფასი და სხვა ფულადი ჯილდოები აკმაყოფილებს თანამშრომლის ფიზიოლოგიურ საჭიროებებს, ჯანმრთელობის დაზღვევა და საპენსიო გეგმები აკმაყოფილებს უსაფრთხოების საჭიროებებს. მეგობრული სამუშაო გარემო და ეფექტური კომუნიკაცია აკმაყოფილებს სოციალურ/საკუთარ მოთხოვნილებებს. დაწინაურება და აღიარება აკმაყოფილებს პატივისცემის საჭიროებებს და ბოლოს, საინტერესო და რთული სამუშაო შესაძლებლობები აკმაყოფილებს თანამშრომლის თვითრეალიზაციის საჭიროებებს.
რა არის ჰერცბერგის მოტივაციის თეორია?
ეს თეორია შემოიღო ფრედერიკ ჰერცბერგმა 1950-იან წლებში თანამშრომლების კმაყოფილების კონცეფციის საფუძველზე. თეორიის მიხედვით, არსებობს ძლიერი კავშირი თანამშრომელთა მოტივაციასა და მათ კმაყოფილების დონეს შორის. ორგანიზაციის კმაყოფილი თანამშრომლები, როგორც წესი, არიან თვითმოტივირებულები, ხოლო უკმაყოფილო თანამშრომლები არ მოტივირებულნი არიან ორგანიზაციული მიზნების მისაღწევად. შესაბამისად, ჰერცბერგმა შემოიტანა ორგანიზაციული ფაქტორების ორი ტიპი; ჰიგიენის ფაქტორები და მოტივაციის ფაქტორები.
ჰიგიენური ფაქტორები, რომლებსაც ასევე უწოდებენ უკმაყოფილოებს, არის ფაქტორები, რომლებიც იწვევს ორგანიზაციის თანამშრომლების უკმაყოფილებას ან დემოტივაციას. ამ ფაქტორების გულდასმით დამუშავებით, ორგანიზაციას შეუძლია თავიდან აიცილოს თავისი თანამშრომლების უკმაყოფილება, მაგრამ არ შეუძლია მათი დაკმაყოფილება ან მოტივაცია. მოტივაციური ფაქტორები არის ფაქტორები, რომლებიც იწვევს ორგანიზაციის თანამშრომლების დაკმაყოფილებას ან მოტივაციას. ამიტომ, კომპანიებს შეუძლიათ აირიდონ თანამშრომლების უკმაყოფილება მათი არა მკაცრი და მოქნილი კომპანიის პოლიტიკით, ზედამხედველობის მაღალი ხარისხით, სამუშაოს უსაფრთხოების ეფექტური ზომებით და ა.შ. მეორეს მხრივ, კომპანიებს შეუძლიათ თანამშრომლების მოტივირება კარიერის განვითარების, სამუშაოს აღიარების, პასუხისმგებლობის და ა.შ. შესაძლებლობების მიცემით.
რა განსხვავებაა მასლოუსა და ჰერცბერგის მოტივაციის თეორიას შორის?
• მასლოუს თეორია საუბრობს მოთხოვნილებებზე, რომლებიც უნდა დაკმაყოფილდეს ადამიანის მოტივაციისთვის, ხოლო ჰერცბერგის თეორია საუბრობს კმაყოფილებისა და უკმაყოფილების მიზეზებზე. ჰერცბერგის თეორია ხსნის ფაქტორებს, რომლებიც იწვევს მოტივაციას და დემოტივაციას.
• მასლოუს მოთხოვნილებების იერარქიის მიხედვით, ადამიანის მოთხოვნილებები შეიძლება დაიყოს ხუთ ძირითად კატეგორიად, როგორც ფიზიოლოგიურ მოთხოვნილებებს, უსაფრთხოების საჭიროებებს, კუთვნილების საჭიროებებს, პატივისცემის საჭიროებებს და თვითრეალიზაციის საჭიროებებს..
• ჰერცბერგის ორი ფაქტორის თეორიის მიხედვით, არსებობს ორი ფაქტორი, როგორც ჰიგიენური და მოტივაციური ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ თანამშრომლის კმაყოფილების დონეზე.
