ძირითადი განსხვავება - მოლოდინის თეორია და თანაბარი თეორია
მოლოდინის თეორიასა და სამართლიანობის თეორიას შორის განსხვავება საჭიროებს არსებით ანალიზს, რადგან ორივე განმარტავს, თუ როგორ ვითარდება თანამშრომლების ურთიერთობები სამუშაო გარემოში. მოტივაცია არის თეორიული კონცეფცია, რომელიც ცდილობს ახსნას ადამიანის ქცევა. მოტივაცია იძლევა მიზეზებს ადამიანების ქმედებებისთვის, სურვილებისა და საჭიროებებისთვის. ეს არის ადამიანური რესურსების მენეჯმენტის კვლევის ფართო სფერო. იყო ვრცელი კვლევა ამ სფეროში და მრავალი განსხვავებული თეორია, რომელთა ორი მაგალითია მოლოდინის თეორია და სამართლიანობის თეორია. მოლოდინის თეორიასა და თანასწორობის თეორიას შორის მთავარი განსხვავებაა ის, რომ მოლოდინის თეორიის თანახმად, ადამიანები ასრულებენ მოქმედებებს ჯილდოს სანაცვლოდ მათი შეგნებული მოლოდინების საფუძველზე, მაგრამ თანასწორობის თეორია ვარაუდობს, რომ ადამიანები სამუშაო კმაყოფილებას იღებენ თავიანთი ძალისხმევისა და ჯილდოს თანაფარდობის სხვებთან შედარებით.
რა არის მოლოდინის თეორია?
ვრუმმა შეიმუშავა მოლოდინის თეორია 1964 წელს. როგორც სახელი გულისხმობს, ეს თეორია ასახავს თანამშრომლების მოლოდინებს სამუშაო ადგილზე, რაც დამოკიდებულია თანამშრომელთა შეყვანასა და ჯილდოებზე. ეს არ იძლევა ზუსტ წინადადებებს თანამშრომლების მოტივაციის შესახებ, მაგრამ უზრუნველყოფს პროცესის ჩარჩოს, სადაც კოგნიტური ცვლადები ასახავს სამუშაო მოტივაციის ინდივიდუალურ განსხვავებებს. უფრო მარტივი სიტყვებით რომ ვთქვათ, თანამშრომლებს სჯერათ, რომ არსებობს კავშირი სამუშაოზე დახარჯულ ძალისხმევას, შედეგებს, რომლებსაც ისინი მიაღწევენ ამ ძალისხმევის შედეგად და მიღებული შედეგების ჯილდოს შორის. თუ ეს ყველაფერი სასწორზე დადებითია, თანამშრომლები შეიძლება ჩაითვალონ მაღალ მოტივირებულად. თუ მოლოდინის თეორიის კლასიფიკაციას ვაპირებთ, „თანამშრომლები მოტივირებულნი იქნებიან, თუ თვლიან, რომ მათი ძლიერი ძალისხმევა გამოიწვევს კარგ შესრულებას, რაც გამოიწვევს მათ სასურველ შედეგებს“.
მოლოდინის თეორია ემყარება ნაპოვნი ვარაუდებს Vroom-ის (1964) მიხედვით. ეს ვარაუდებია:
ვარაუდი 1: ადამიანები იღებენ სამუშაოებს ორგანიზაციებში მოლოდინებით. ეს მოლოდინები იქნება მათი საჭიროებების, მოტივაციისა და გამოცდილების შესახებ. ეს განსაზღვრავს, თუ როგორ იქცევიან და როგორ რეაგირებენ არჩეულ ორგანიზაციაზე.
ვარაუდი 2: თანამშრომლის ქცევა მისი შეგნებული გადაწყვეტილების შედეგია. მათ თავისუფლად შეუძლიათ აირჩიონ თავიანთი ქცევები მათი მოლოდინების საფუძველზე.
ვარაუდი No. 3: სხვადასხვა ადამიანს სურს ან მოელის სხვადასხვა ჯილდოს ორგანიზაციებისგან. ზოგს შეიძლება სურდეს კარგი ხელფასი, ზოგს შეიძლება სურდეს სამუშაო უსაფრთხოება, ზოგს შეიძლება ურჩევნია კარიერული წინსვლა და ა.შ.
დაშვება No. 4: თანამშრომლები აირჩევენ ჯილდოს ალტერნატივებს შორის, რათა ოპტიმიზაცია გაუწიონ შედეგებს მათი უპირატესობის მიხედვით.
დასაქმებულის სამუშაო ადგილზე ქცევის ამ ვარაუდებზე დაყრდნობით, მნიშვნელოვანია სამი ელემენტი. ეს არის მოლოდინი, ინსტრუმენტულობა და ვალენტობა. მოლოდინი არის რწმენა იმისა, რომ ძალისხმევა გამოიწვევს მისაღებ შესრულებას. ინსტრუმენტულობა ეხება შესრულების ჯილდოს.ვალენტობა არის ჯილდოს ღირებულება თანამშრომლის კმაყოფილებისთვის. სამივე ფაქტორი მოცემულია რიცხვები 0-დან 1-მდე. ნული არის უმცირესი და 1 უმაღლესი. ორივე უკიდურესი დასასრულია. ჩვეულებრივ, რიცხვები განსხვავდება მათ შორის. სამივესთვის ცალ-ცალკე რიცხვების მიცემის შემდეგ ის გამრავლდება (მოლოდინი x ინსტრუმენტულობა x ვალენტობა). რაც უფრო მაღალია ეს რიცხვი, მით უფრო მაღალია თანამშრომლების მაღალი მოტივაციის ალბათობა. მიუხედავად იმისა, რომ ნაკლებია, ისინი ნაკლებად არიან მოტივირებულები ან უკმაყოფილოები მუშაობით.
რა არის კაპიტალის თეორია?
ადამსმა შემოგვთავაზა თანასწორობის თეორია 1963 წელს. კაპიტალის თეორია გვთავაზობს, რომ თანამშრომლები, რომლებიც თავს ზედმეტად დაჯილდოვებულად ან ნაკლებ დაჯილდოვებულად აღიქვამენ, განიცდიან დისტრესს. ეს უბედურება არწმუნებს მათ აღადგინონ თანასწორობა სამუშაო ადგილზე.თანასწორობის თეორიას აქვს გაცვლის ელემენტები (შემავალი და გამომავალი), დისონანსი (შეთანხმების არარსებობა) და სოციალური შედარება ინდივიდუალური ქცევის პროგნოზირებისას სხვებთან მიმართებაში. შედარების ფუნქცია ძლიერად არის წარმოდგენილი კაპიტალის თეორიაზე.
ადამსი მიუთითებს, რომ ყველა თანამშრომელი შრომობს და აგროვებს ჯილდოებს დასაქმებიდან. ძალისხმევა არ შემოიფარგლება მხოლოდ სამუშაო საათებით, ხოლო ჯილდო არ არის მხოლოდ ხელფასი, რაც საკმაოდ ლოგიკურია. ძლიერი თვისება, რომელსაც ჩვენ განვიხილავთ სამართლიანობის თეორიას, არის შედარება და სამართლიანი მოპყრობის გრძნობა სხვა პერსონალს შორის. ეს სამართლიანი მოპყრობა განსაზღვრავს მოტივაციის დონეს ძალისხმევასა და ჯილდოსთან ერთად. ძალისხმევისა და ჯილდოს თანაფარდობა არის ფაქტორი, რომელსაც ჩვეულებრივ თანამშრომლები ადარებენ ერთმანეთს სამართლიანი მოპყრობის დასადგენად. ეს გვეხმარება იმის დადგენაში, თუ რატომ ახდენენ ადამიანებზე ძლიერ ზეგავლენას თანატოლების, მეგობრებისა და პარტნიორების სიტუაციები სამუშაო ადგილზე თანასწორობის გრძნობის დამკვიდრებაში. მაგალითად, ახალგაზრდა წევრს, რომელსაც ნაკლები გამოცდილება აქვს, შეუძლია გადაუსწროს უფროსს, რომელსაც მეტი გამოცდილება აქვს.უფროსი თანამშრომელი შეიძლება გრძნობდეს დისტრესს და შეუძლია რეაგირება მოახდინოს თანამდებობიდან გადადგომის, შიდა პოლიტიკაში ჩართვით და ა.შ.
შეგვიძლია გამოვყოთ ოთხი წინადადება, რომელიც ხაზს უსვამს თანასწორობის თეორიის მიზნებს.
- ადამიანები აფასებენ თავიანთ ურთიერთობას სხვებთან სამუშაო ადგილზე სხვებთან შედარებით მათი ძალისხმევის დაბრუნების კოეფიციენტის შეფასებით.
- თუ შედარებითი თანაფარდობა არათანაბარი ჩანს, შეიძლება ჩამოყალიბდეს უთანასწორობის გრძნობა.
- რაც უფრო დიდ უთანასწორობას აღიქვამს თანამშრომელი, მით უფრო უკმაყოფილოა იგი.
- დასაქმებულის მიერ კაპიტალის აღდგენის ძალისხმევა. აღდგენა შეიძლება იყოს ნებისმიერი ძალისხმევის ან ჯილდოს დამახინჯება, სხვებთან შედარების შეცვლა ან თუნდაც ურთიერთობის შეწყვეტა.
რა განსხვავებაა მოლოდინის თეორიასა და თანასწორობის თეორიას შორის?
განმარტება:
მოლოდინის თეორია: ადამიანები ასრულებენ მოქმედებებს ჯილდოს სანაცვლოდ, მათი ცნობიერი მოლოდინების საფუძველზე. თუ ჯილდო სამართლიანია მათი მოლოდინებით, ისინი მოტივირებულნი არიან.
თანასწორობის თეორია: ადამიანები იღებენ სამუშაო კმაყოფილებას მათი ძალისხმევისა და ჯილდოს თანაფარდობის სხვებთან შედარებით. თუ თანაფარდობა სამართლიანი ან სამართლიანია, ისინი თავს კმაყოფილად გრძნობენ.
მოტივაცია:
მოლოდინის თეორიაში ამბობენ, რომ მოტივაცია ხდება პირადი ძალისხმევისა და ჯილდოს სისტემის გამო. თუ ჯილდო საკმარისია თანამშრომლის აღქმის მიხედვით, ის მოტივირებულია.
კაპიტალის თეორიაში, მოტივაცია არის მესამე მხარის კონსტრუქცია, სადაც თანამშრომლები ადარებენ ძალისხმევისა და ჯილდოს თანაფარდობას სხვებთან (თანატოლებთან, მეგობრებთან, მეზობლებთან და ა.შ.). თუ ისინი გრძნობენ, რომ თანაფარდობა სამართლიანია სხვებთან შესაბამისობაში, მხოლოდ ისინი არიან მოტივირებული. თუ არა, მათ უბედურება შეექმნებათ.
გარე გავლენა:
მოლოდინის თეორიაში, გარე ძალები (მესამე მხარე) არ მოქმედებს მოტივაციაზე.
თანასწორობის თეორიაში, გარე ძალები თამაშობენ გადამწყვეტ როლს, რადგან ამბობენ, რომ ინდივიდები ადარებენ თავიანთ ჯილდოს საზოგადოების სხვებთან.
