სამუშაო ჩართულობასა და ორგანიზაციულ ვალდებულებას შორის მთავარი განსხვავება ისაა, რომ სამუშაო ჩართულობა ფოკუსირებულია ინდივიდის ემოციებზე მისი პროფესიის მიმართ, ხოლო ორგანიზაციული ვალდებულება ფოკუსირებულია ინდივიდსა და ორგანიზაციას შორის ურთიერთობაზე.
ორგანიზაციული ვალდებულება და სამუშაო ჩართულობა მჭიდროდ დაკავშირებული HR პრინციპებია. ძირითადად, ეს ორი კონცეფცია გადამწყვეტია თანამშრომელთა მოტივაციისა და ორგანიზაციაში თანამშრომელთა შენარჩუნებაში.
რა არის სამუშაო ჩართულობა?
სამუშაო ჩართულობა ეხება ფსიქოლოგიურ და ემოციურ დონეს, რომლითაც ინდივიდი არის ჩართული თავის პროფესიაში.ორგანიზაციული კონტექსტიდან გამომდინარე, სამუშაოში ჩართულობა განიხილება, როგორც მთავარი გზა თანამშრომლების პოტენციალის გასახსნელად და თანამშრომლების მოტივაციის გასახსნელად, პროდუქტიულობის გაზრდის დროს. ინდივიდუალური თვალსაზრისით, სამუშაო ჩართულობა მოიცავს მოტივაციას, შესრულებას, კარიერულ ზრდას და კმაყოფილებას მათი პროფესიით. მოტივირებული თანამშრომლები აუცილებლად შეუწყობენ ხელს სამუშაოს უფრო მაღალ ჩართულობას. ეს გამოიწვევს ორგანიზაციის ეფექტურობას და პროდუქტიულობას. თანამშრომლები ჩაერთვებიან თავიანთ კარიერაში, როდესაც აღიარებენ მათში გამორჩეული ფსიქოლოგიური მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების პოტენციალს, როგორიცაა კარიერის ზრდა, მიღწევა, აღიარება და სამუშაო უსაფრთხოება.
სამსახურში ჩართულობა არ იქნება დამოკიდებული დემოგრაფიულ მახასიათებლებზე, როგორიცაა ასაკი, სქესი, განათლება და სამუშაო გამოცდილება, მაგრამ ეს შეიძლება იყოს დამოკიდებული პიროვნების თვისებებზე.მაგალითად, შინაგანად მოტივირებული თანამშრომლები, რომლებსაც აქვთ თვითშეფასება, შეიძლება აჩვენონ უფრო მაღალი სამუშაო ჩართულობა. უფრო მეტიც, მათ სამუშაოში ჩართულ თანამშრომლებს შეუძლიათ პოზიტიურად იმოქმედონ ხელმძღვანელებთან და ჩაერთონ შესრულების სტანდარტების ან ორგანიზაციული მიზნების შესრულებაში. გარდა ამისა, ასეთი თანამშრომლები არიან მტკიცედ ერთგული, ერთგულები სამუშაოსადმი და შინაგანად კმაყოფილები. გარდა ამისა, ისინი უფრო მეტად არიან მიდრეკილნი კარიერული წინსვლისკენ, ვიდრე სხვა ქვეშევრდომები.
რა არის ორგანიზაციული ვალდებულება?
ორგანიზაციული ვალდებულება გულისხმობს თანამშრომელსა და ორგანიზაციას შორის მიჯაჭვულობას თანამშრომლის ფსიქოლოგიური თვალსაზრისით. მოკლედ, ეს არის ორგანიზაციის თანამშრომლების გამოცდილება. ორგანიზაციული ვალდებულება განსაზღვრავს თანამშრომლების შენარჩუნებას კომპანიაში და თანამშრომლის ვნებას ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად. თანამშრომელთა კმაყოფილების დონე, თანამშრომელთა ჩართულობა, ლიდერობის შესრულება და სამუშაო უსაფრთხოება შეიძლება იწინასწარმეტყველოს ორგანიზაციული ვალდებულებით.
სამკომპონენტიანი მოდელი (TCM) არის გამორჩეული თეორია ორგანიზაციულ ვალდებულებაში. ამ თეორიის მიხედვით, არსებობს ორგანიზაციული ვალდებულების სამი განსხვავებული კომპონენტი.
1. აფექტური ვალდებულება - ორგანიზაციასთან ემოციური მიჯაჭვულობა აღწერილია, როგორც აფექტური ვალდებულება. აქტიური ერთგულების მაღალი დონე გამოიწვევს კომპანიასთან გრძელვადიან კავშირს.
2. უწყვეტი ვალდებულება - ვალდებულების ეს დონე მიიყვანს თანამშრომელს იმის აზრზე, რომ ორგანიზაციის დატოვება ძვირი ჯდება.
3. ნორმატიული ვალდებულება – ვალდებულების ეს დონე მიიყვანს თანამშრომელს იმაზე, რომ ის ვალდებულია დარჩეს კომპანიაში.
რა კავშირია სამსახურში ჩართულობასა და ორგანიზაციულ ვალდებულებას შორის?
სამსახურში ჩართულობა და ორგანიზაციული ვალდებულება მჭიდროდაა დაკავშირებული და ურთიერთდამოკიდებულნი. მაღალი სამუშაო ჩართულობის მქონე პირს შეიძლება ჰქონდეს უფრო მაღალი ორგანიზაციული ვალდებულება. როგორც ორგანიზაციული ვალდებულება, ასევე სამუშაო ჩართულობა განსაზღვრავს თანამშრომლების შენარჩუნებას სამუშაო ადგილზე. თუმცა, ორივე კონცეფცია ეხება ინდივიდუალურ ემოციებსა და ფსიქოლოგიას. პიროვნული თვისებები ასევე დიდ როლს თამაშობს სამსახურში ჩართულობასა და ორგანიზაციულ ვალდებულებაში.
რა განსხვავებაა სამუშაო ჩართულობასა და ორგანიზაციულ ვალდებულებას შორის?
სამუშაო ჩართულობასა და ორგანიზაციულ ვალდებულებას შორის მთავარი განსხვავებაა ის, რომ სამუშაო ჩართულობა ეხება თანამშრომელი ჩართული და ენთუზიაზმით შესრულებული სამუშაოს შესრულებას, ხოლო ორგანიზაციული ვალდებულება ეხება კავშირს ინდივიდსა და ორგანიზაციას შორის. ამრიგად, სამუშაოში ჩართულობა შეიძლება დამოკიდებული იყოს ინდივიდის სურვილზე მისი პროფესიის ან ორგანიზაციის მიმართ, მაშინ როდესაც ორგანიზაციული ვალდებულება დამოკიდებულია მხოლოდ ორგანიზაციაზე.
უფრო მეტიც, უფრო მაღალი სამუშაო ჩართულობა შეიძლება იყოს მითითებული, თუ ინდივიდი ასრულებს დავალებას თავის საყვარელ სფეროში. პირიქით, უფრო მაღალი ორგანიზაციული ვალდებულება შეიძლება მიუთითებდეს, თუ ინდივიდს აქვს დადებითი სამუშაო გარემო, დადებითი გამოხმაურება ორგანიზაციის მხრიდან. ორგანიზაციული ვალდებულება პირდაპირ პასუხისმგებელია თანამშრომელთა შენარჩუნებაზე, მაშინ როდესაც სამუშაო ჩართულობას არ აქვს პირდაპირი მონაწილეობა თანამშრომლების შენარჩუნებაში. ასე რომ, ეს ასევე მნიშვნელოვანი განსხვავებაა სამუშაო ჩართულობასა და ორგანიზაციულ ვალდებულებას შორის. გარდა ამისა, სამუშაოში ჩართულობა გამოიწვევს თანამშრომლების მოტივაციას, შესრულებას, კარიერულ ზრდას და კმაყოფილებას მათ პროფესიაში, ხოლო ორგანიზაციული ვალდებულება გამოიწვევს თანამშრომლების შენარჩუნებას და სამუშაო უსაფრთხოებას.
რეზიუმე – სამუშაო ჩართულობა ორგანიზაციული ვალდებულების წინააღმდეგ
სამუშაო ჩართულობასა და ორგანიზაციულ ვალდებულებას შორის მთავარი განსხვავება ისაა, რომ სამუშაო ჩართულობა ფოკუსირებულია ინდივიდის ემოციებზე მისი პროფესიის მიმართ, ხოლო ორგანიზაციული ვალდებულება ფოკუსირებულია ინდივიდსა და ორგანიზაციას შორის ურთიერთობაზე.
